第181章:穩定經濟(下)

許文娟最早接手的是剿蟲軍團防御星域的寥寥七顆行政星，規模較小，又都是人族聯盟共處萬載的各大族群，彼此已經高度融合，有現成的可復制樣板；現在接手的大衍宇宙行政管理，各大族群處在初步融合階段，彼此間的不同生活習性在逐漸磨合中，如原屬于泰迪族宇宙和伏冥族宇宙的各族群掌控行政星沒有完善的經濟體系，幾乎都是運行著修煉者族群的原始部落般的交換式經濟模式，直接將周天族宇宙和人族聯盟的現代化經濟運行體系落地，難免會出現一些意想不到的問題和笑話。

許文娟回憶著當年狄筱綃被抓進人族淪陷星域，在米多奇族的血腥鎮壓下，狄筱綃毅然頂著罵名和鋤奸義士的追殺，在魏梅、任成功和丁一三位商界翹楚的全力協助下，力挽狂瀾整頓人族淪陷星域的經濟蕭條，全面復蘇經濟，和茉莉美王族的三任智腦經濟運行官的對抗，和盤踞整個星域的土皇帝們周旋，在艱難的經濟運作難度下，為人族聯盟維持著戰略物資補給線，為人族聯盟和米多奇族的決戰，儲備了近兩個太空戰艦大隊兵力，發動了人族聯盟淪陷星域的全民抗戰熱潮！其艱難程度，絲毫不差于她現在所面對的棘手經濟難題。

許文娟看著面前的眾位周天族金融界巨頭恭敬的道謝離開，后面在排隊等待接見的，則是來自伏冥族宇宙和泰迪族宇宙的族長們居多，剩下的依舊是被取消行業的周天族商界巨頭，許文娟的助理已經收集來了這些等待接見的三大宇宙代表要洽談的事項，五花八門，什么奇葩的要求都有，許文娟看的直搖頭，太想念狄筱綃了，有狄筱綃這位難題終結者在，這點難題都不夠她處理的。

崔明善和王婷婷的實力不濟，未能入選天賦戰隊，看到許文娟這邊要處理的各項大衍宇宙行政和經濟事務繁忙，便主動前來幫忙，為許文娟分擔部分事務；原鯤鵬宇宙和茉莉美宇宙的各項經濟事務，則是由魏梅、費立信等一大批商界翹楚主動給解決了。

許璇英通過查閱統計資料，發現周天族宇宙曾經有過信仰塔，在許翔恬作亂的時代，全數摧毀了，大衍宇宙內其他各大族群雖有一些祠堂和廟宇，但和專門匯聚信仰之力的信仰塔，無法相提并論的，考慮到許文娟媽咪已經很操勞了，便請崔明善媽咪和王婷婷媽咪出面，游說大衍宇宙各大族群建造信仰塔，輸出信仰之力，為大衍宇宙保衛戰增強一份兒戰力。

伏冥族盟長、泰迪族盟長、周天族七大功勛世家、鯤鵬女王、茉莉美女王全力支持信仰塔的建造，并下令將信仰之力輸出作為大衍宇宙每一位民眾的義務，寫入法令中，以法令督促信仰之力的輸出量。

許文娟為了扶持伏冥族宇宙和泰迪族宇宙的經濟崛起，將科技軍團的大守恒九九型太空戰艦的部件及原料加工訂單，大半數給了伏冥族宇宙和泰迪族宇宙的新建生產基地，并直接建造大守恒技術的民用基礎設施，使經濟行政星的現代化程度處于領先階段，周天族宇宙、鯤鵬宇宙、茉莉美宇宙的行政星民用基礎設施的升級，還在分階段進行著，鑒于伏冥族宇宙和泰迪族宇宙幾乎全民都是修煉者，為了保持修煉者在惡劣宇宙環境的錘煉要求，大守恒級科技的經濟行政星僅占其總行政星量的十分之一，確保了其彪悍的民風，沒有受現代化科技影響而削弱。

許文娟耐心的接見著一批批各族代表，處理著他們所提出的種種要求，盡全力打造最繁榮富強的大衍宇宙經濟體系，建立大衍宇宙的星際執法巡邏艦隊，殲滅太空盜匪勢力和其他星域潛伏進來奸細組建的作亂武裝，建造了捍衛各處行政星安全的太空戰斗堡壘，震懾宵小，守護航道的安全。

許文娟勤勤懇懇、扎實的表現，獲得了周靈、伏冥族盟長、泰迪族盟長、鯤鵬女王和茉莉美女王高度贊譽。

青出于藍而勝于藍的許璇英向許文娟建議：授之以魚，不如授之以漁，挑選合格的人選分擔各大族群的行政和經濟處理事務，實施嚴格的監督的體系，精神上給予榮譽抵制消極陰暗思想的滋生，制度上給予清晰的獎罰和監督，能力上給予實時支持和按期培訓，強化其工作能力，使得這些掌管民生的封疆大吏們能夠勝任，傳承下來優良作風，永不懈怠，杜絕中飽私囊，以權謀私引發沖突的情況。

許文娟采納了許璇英的建議，深感這年輕的一代能力的確很卓越，開始了一層層的授權，建立管理體系、監督體系和培訓支持體系，請費立信和魏梅為大衍宇宙全體民眾開講公開課，相互學習，共同提升！

第一堂公開課程是由費立信做的語言交流的強化培訓，聊天的狀態決定了交談的成敗。

第一種，也是最佳的狀態是張弛有度，既表達了自己的需求，又讓彼此得到深入了解，增進了關系，并為下次交流打好了基礎；

第二種狀態是講話討巧，也許這些人說的話并不完全真心實意，但人都喜歡聽好聽的話，聊天的結果總是讓人愉快的；

第三種狀態是，說話的表達方式雖不討喜，但彼此能清晰地表達出各自的思想，繼而達到談話的目的，這種聊天雖然沒有什么意思，但至少能解決問題；

第四種狀態是最差的狀態，聊天不僅沒有讓彼此增進了解、消除隔膜、解決問題，卻適得其反，造成了更深的誤解，也許聊天的人本身沒有惡意，但因為說話方式和語言缺乏條理和技巧，不僅無法通過語言解決矛盾，更是能讓自己和他人友誼的小船頃刻間說翻就翻。

聊天的時候表達和聆聽很重要。聆聽不僅是表達的前奏，更是獲取對方訴求的重要方式，不會聆聽就做不到有效溝通。比如當人心情不好的時候去交流，首先應該了解對方心情不好的原因，更多地讓對方表達出來、了解對方的難處，只有當對方覺得自己被理解、被需要之后，再進行疏導，對方的心情才會好。

表達技巧很重要，聊天時一定要注意對方的感受，很多人在聊天的時候喜歡更多地表達自己，忽視了他人的感受，這種不顧及他人的聊天方式，會讓對方產生排斥感。聊天時要運用好肢體語言，多眼神交流，高興時可有些肢體動作，而當對方沮喪時，一個真摯的眼神也許能帶給對方更深的安慰。

聊天與性格有關，有的人外向活潑，天生就是意見領袖；有的人內向不善言，也不愿過多表達，但基本的聊天技巧是每個人都需要掌握的。聊天這件小事是需要花精力練習的，不是隨隨便便張開口就說，特別是想通過聊天解決問題的時候。試著改變自己的表達方式，這樣不僅能做到有效溝通，更能收獲好人緣，聊天帶來的樂趣比你想象的要多。

大家建造共同家園，要盡心盡力，不要有任何抱怨心態，我們心態的變化和腦中所想是瞞不過實力更強的修煉者，要以誠待人，出現糾紛，注意相互禮讓，化干戈為玉帛。

第二堂公開課程則是由魏梅做的淺談經營團隊的建設。

有云彩的地方，就是一個天下；有人群的地方，就是一個江湖。在公司的管理中，難免會遇到一些有能力的下屬順應潮流對你言聽計從的，還是少數，更多的則是桀驁不馴的，取決于你對下屬灌輸規則的理解，讓他們保持對你的敬意。

從團隊角度，尊敬和服從上級。

之所以會有上下級，是為了保證團隊工作的開展。上級掌握了一定的資源和權力，考慮問題是從團隊角度而可能難以兼顧到個體。尊敬和服從上級是確保團隊完成目標的重要條件。員工如果不站在團隊的高度來思考問題，只站在自己的角度去找上級的麻煩甚至恃才傲物，很難生存，更奢談走得好走得遠。

如果你的工作不能達到上級的要求，一定要及時和上級溝通，要讓他知道你的進度和方向。

可能在一定時期內你的工作還沒有讓別人看到顯著成績，這時不要和你的上級距離太遠，要創造條件去溝通，讓他知道你的進度、計劃和要取得的成績。你這樣做了上級不會責備你，他還會利用所掌握的資源給你幫助

然而，有的職場新手甚至老手容易犯的錯誤卻是，越是沒有成績越是不愿去找上級溝通，認為自己沒有面子，對上級采取敬而遠之的態度。這樣的風險很大，因為你業績低迷上級本身就不會滿意，會對你的工作能力產生懷疑;如果再不了解工作狀況和進度，還會認為你沒有努力工作。時間一長，你就可能進入要被淘汰的黑名單。其實在每次的淘汰名單中，并不全是業績最差的人，但不會主動找上級溝通的人卻會占很大比例。

那位被辭退的員工還有一個重要原因，就在于他近期工作業績并不明顯，我得到的反饋只是正在進行中。至于是如何進行、進行情況如何，一直得不到明確答復。“用人不疑”是一條原則，但這是需要有不被懷疑的行動。

對于團隊依照程序所作出的決定如果認為不合理，要通過正常的途徑與方式去反饋，并給上級留出時間，同時要執行決定。

一個團隊的決定有可能是對的，也有可能不太合理。但決定具備一定的權威性和強制力，也是保障一個團隊正常運轉的必要條件，是從大局和整體的角度出發的。員工先換位思考，如果對團隊的利益有保障就要服從。如果有不盡完善的地方，要選擇正常的程序和方式提出建議等待回復，只要決定沒有觸犯法規，員工應該無條件服從。如果采取消極方式對團隊的決定進行對抗，受傷害的只會是員工自己。

切忌煽動同事與團隊對抗，任何一個正常運轉的團隊都會對帶頭鬧事的家伙殺無赦。

職場中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，員工可以選擇合適的方式提出，也可以選擇到執法部門尋求幫助。但是采取煽動鬧事的方式解決問題，往往把自己推到一個更加不利的境地，因為這種方式是團隊是絕對不能容忍的。

如果你不能為一個團隊創造一定的價值，起碼不要成為制造麻煩的因素。

團隊里成員形形色色個性各異，難免有喜歡用小手腕制造麻煩來達到一些目的。一個人的為人和能力在團隊成員的長期合作中，大家都會有判斷。小手腕只能讓一個人得到短期利益，一旦其他成員了解以后，他便很難立足。要在組織里長期生存下去，大聰明是必要的。

對于上級安排的臨時性工作，一定要及時反饋。

有時上級會安排臨時性工作給你，這些工作可能非常緊急，上級會要求隨時反饋完成期限，這也是讓上級增進對你信任度的機會。

成就上級從而成就自己。

工作使大家走到了一起，同事首先就是一種合作關系。上級所掌握的資源和影響力，對人在職場中的發展起到了決定性作用。職場上快速發展的人無疑都是善于和上級合作的，他們在做好份內事的同時，會積極幫助上級排憂解難。上級也會把更多的鍛煉機會提供給他們，把自己的真經傳授給他們。他們會逐步熟悉上級的工作內容和技巧，而這些都是一個人得到快速發展的重要條件。

成就上級從而成就自己絕對是一條重要的原則。當你在為上級偏心而抱怨時，是否該認真反思一下自己遵循了這個原則。機會真的不會從天而降的，更多時候要靠自己去爭取。

把事做好的同時把人做好。

從進入職場開始，就要把塑造自己的品牌作為一項重要的事來做。而把事做好是基本的，同時也要把人做好。把人做好更是一個人品牌塑造的重要條件，你在職場上的聲譽會決定職場的長度和寬度。你的人品是需要大家通過與你共事看出來的，也是一個長期積累的過程。不僅要在單位內、還要在行業內、在業界樹立你良好形象。

無論是工作還是生活，沒有人是永遠一帆風順的，都會遇到挫折與失敗，在工作當中也自然會遇到各種不如意，那么當我們的下屬處在工作低潮期時該如何有效應對呢

重拾信心。

缺乏信心往往是工作最大的敵人，所以你要做的第一件事是讓下屬重新尋回自信。

來跟我說一遍“我的美麗、自信、聰明、才智無人能比，我是最好的！”沒錯，就是要這樣自我催眠。每天早會上勇敢的大聲喊出十遍！

堅持所選。

既然這份工作是你的下屬自己選的，就要相信自己的眼光，決不輕言放棄。請牢記不要懷疑自己的選擇，要忠于自己的選擇。

休息減壓。

如果長期的工作壓力令你的下屬舉步維艱，不妨給你的下屬放個長假，做一次集體旅行，放松一下，釋放焦慮情緒，正所謂休息是為了走更長遠的路嘛!

補習充電。

如果你的下屬壓力來源是自身的信息不足，那安排他們參加相對應的培訓和學習絕對是你的最佳選擇。

運動減壓。

許多上班族都與運動無緣，而長期缺少運動不僅會帶來肥胖，亦會導致精神倦怠，這時辦公區域的簡易健身房和球場就派上用場了，適當的運動可以為你的下屬減低壓力。

學會相處。

一種米養百種人，當然不可能每個人的個性都相吻合，舌頭、牙齒都會出現打架的情況，更何況是人跟人之間。所以要學會真誠待人，當然真誠并不等于無所保留。

適時釋放。

在上班前、午休時和下班后，給自己安靜和諧的10分鐘，做你想做的事情，如喝喝咖啡、逛逛書店。在忙碌的人群中，悠然自得地釋放一下。

改變形象。

改變心情不妨從改變形象開始。換個發型、換套工裝款式等于換個心情，將嚴謹變成輕松，換個態度，相信也是不錯的。

制造環境。

工作效率的高低往往與工作環境有著不小的關聯。在桌上報表、文件叢中，添上一些朝氣蓬勃的小盆栽，相信好心情會從此開始。

另辟蹊徑。

如果以上方法均告無效，最后一招就是另辟蹊徑。換一個環境也許一切都會得到改善。

我在圣霆傳媒集團人力資源部座談會上，發表講話說：“評價一個人，提拔一個人，不能僅僅看素質這個軟標準，還要客觀地看績效和結果。德的評價跟領導的個人喜好和對事物認識的局限性有很大關系。績效和結果是實實在在的，是客觀的。所有的高層干部，都是有職責和結果要求的，在有結果的情況下，再看你怎么做的，關鍵行為中是否表現出你有高素質。”

我的要求：圣霆傳媒集團堅持以結果說話，其最終的落腳點還是在績效上，圣霆傳媒集團衡量一個員工、一個干部、一個項目或者部門是好的，還是差的，是成功的，還是失敗的，還是要看其績效成果。

績效成果是企業為了實現生產經營目的，采用科學的方法，運用特定的標準和指標，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出的價值判斷。其主要具備以下四點意義：

達成目標。績效成果所反映的是成員在一定考核周期內對企業既定指標的完成狀況，他能不斷督促員工去實現，完成企業目標，科學公正的績效成果能幫助企業達成目標。

挖掘問題。績效成果可以在一定程度上將部門在目標設定上和員工在執行層面上的各種問題客觀地展現出來，幫助管理者發現問題，改進問題

分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，績效成果直接作用于員工的績效工資，員工能拿多少錢，完全看自己的績效表現，有跡可循，公平公正，這既能夠激發低績效工資者的進取心，又可以保證高產員工的利益不被侵犯

促進成長。企業進行績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長，績效成果是在幫助企業實現效益目標的同時，也可以有效地幫助員工發現癥結，找到差距，進行提升，最后達到雙贏。

在我看來，企業的業績包含著效益和效率兩個方面的內容。一個企業必須要有好的效益，與此同時，又需要用盡可能短的時間達成這個結果。所以，能夠產生績效的管理形式和行為即有效的管理行為和管理形式，反之便是無效的，是資源的浪費。站在員工考核的角度講，同樣是這個道理，員工的工作有沒有價值，最重要的就是看其績效成果。

相對于很多公司績效成果只是作為一個考核檔案不同，圣霆傳媒集團的績效成果與干部的選拔、任職資格的評定、獎金、晉升等息息相關。沒有績效成果的人，一切免談。正是這種堅定不移的高績效傾向，使得圣霆傳媒集團職員能夠始終保持向結果看齊的特質，堅持用一切結果說話

以圣霆傳媒集團員工的客戶服務能力評價為例。一直以來，客戶服務能力都是圣霆傳媒集團的重要競爭力之一，創業之初，該能力主要體現在運營商業務中，如今不斷拓展，已經在終端領域發揮了巨大的作用。據人族聯盟各大調研報告顯示，目前圣霆傳媒集團軟件產品現場服務滿意度在人族聯盟市場位居第一。企業上下現已構建了“現場服務、寄修服務、熱線服務、網絡平臺服務、圣霆天天見服務、app自助服務”等多元化服務平臺，真正做到了與消費者的零距離接觸。圣霆傳媒集團在對服務人員進行工作成果評價時，有一個固有環節就是致電該服務人員檔期內所服務的客戶，讓客戶對服務人員的服務做出評價，根據評價的好壞進行打分，客戶的滿意度對服務人員的最終考評有著十分重要的影響。所以，圣霆傳媒集團負責客戶服務的員工想要謀取獎金、加薪和升職機會等一切福利，就必須先用好的服務結果讓客戶滿意，用績效來換取。

從某種意義上講，圣霆傳媒集團的績效考核成績是最能反應員工的工作結果的，原因在于，近一年以來圣霆傳媒集團始終堅持著在績效價值評價上的責任結果導向。我們要堅持責任結果導向的考核機制，各級管理人員要實行任期制、目標責任制，述職報告通不過的，有一部分管理人員要免職、降職。要實行各級負責管理人員問責制。我們公司對完不成任務的管理人員也要問責。這種公平的考核是考不走優秀員工的，優秀員工一時受主客觀的因素，暫時遭受挫折，但他們經過努力終究會再起來；同時，要堅持員工聘用合同制，一部分員工已經不太適合這些崗位了，我們應該有新陳代謝。我們也要從完成任務好的員工的一些關鍵事件過程行為考察中，發現優秀干部苗子，給予機會以培養。

通過責任與績效成果的落地，圣霆傳媒集團在員工工作與企業價值創造之間成功地搭起了一座橋梁，并沒有讓高層管理人員獲得任何豁免權，他們一樣接受著績效考核的，企業的成果完全依托于員工績效的實現，而員工獲取工作回報的唯一方式則是通過努力工作去換取好的績效結果。這樣的績效考核之下，每個圣霆傳媒集團職員都必須和團隊擰成一股繩，團結一致，全力以赴，確保整個部門順利完成業績目標，進而保證企業整體戰略的勝利。

管理企業就是人管理人，再先進的設備也是需要人來管理，人來運作，而公司的創始人未必非要樣樣精通，這是不現實的，只要用好人，駕馭好下屬就可以維持公司的運轉。至于，如何處理好下屬的不和諧因素，就像對待家人一樣，以誠待人就行，對于下屬玩的小貓膩，或許當時辨識不出來，但過后會察覺出來的。僅是小貪婪的毛病，進行告誡就可以；要是屬于害群之馬類型的，就要狠下心來，開除掉這樣的家伙。

費立信的公開課簡短很實用，人人都能用的上，魏梅的公開課則是以一名成功企業家的身份來講解如何管理企業團隊，適應于任何行業的企業，費立信和魏梅的公開課各有千秋，受到大衍宇宙各界的一致好評，唯一表示出不滿的，就是這片空間的原住生命體圣霆，嫌棄魏梅對和他同名的圣霆傳媒集團評價不夠高度。

燃武閣

后勤之神 第181章:穩定經濟(下)